Descubra se é permitido o afastamento após a licença-maternidade com atestado médico. Saiba o que a CLT diz, os limites legais e como agir em situações como essa. Artigo atualizado com base na legislação trabalhista em 2025.

A licença-maternidade é um direito constitucional que contempla as mulheres grávidas ou que adotam.

O período de licença-maternidade é garantido pela Constituição Federal para as mulheres que trabalham. Com a chegada de um bebê, de uma criança adotiva ou em caso de aborto, as mulheres têm direito de se afastar das atividades profissionais sem deixar de receber a remuneração.

A licença-maternidade é de 120 dias (duração padrão) e o período de afastamento pode se iniciar até 28 dias antes da data prevista para o parto, conforme necessidade médica.

Além disso, as empresas que participam do Programa Empresa Cidadã (instituído pela Lei nº 11.770/2008) podem estender a licença por mais 60 dias, totalizando 180 dias – as mães solo também podem usufruir deste tempo de licença.

Quando o amor materno encontra os limites da lei…

Você acabou de voltar da licença-maternidade, ainda com o coração apertado por deixar seu bebê tão pequeno. No seu primeiro dia de trabalho, entrega um atestado de 15 dias assinado por um profissional da saúde, justificando a necessidade de continuar em casa para amamentar. A dúvida surge: a empresa é obrigada a aceitar esse afastamento? Você tem direito a essa nova licença?

Vamos conversar sobre isso com clareza, empatia e, principalmente, com base na legislação atual. Este artigo é voltado para você, trabalhadora, que precisa entender seus direitos de forma simples, direta e com respaldo legal.

O que diz a CLT sobre amamentação?

O artigo 396 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) é direto:

“Para amamentar o próprio filho, até que este complete seis meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a dois descansos especiais de meia hora cada um.”

Ou seja, a CLT garante o direito à amamentação dentro da jornada de trabalho, e não por meio de um afastamento remunerado ou nova suspensão do contrato.

O que a CLT não permite:

• Afastamento de 15 dias apenas para amamentar.
• Licença remunerada sem CID que ateste incapacidade laborativa.
• Extensão da licença-maternidade por outros meios.

E se o atestado for apresentado sem CID, apenas mencionando amamentação?

Mesmo que o atestado seja emitido por um médico, se ele não contém um código CID que comprove incapacidade da mãe (ou uma condição de saúde do bebê que demande sua presença), não existe respaldo legal para afastamento remunerado.

Neste caso, o documento é considerado uma recomendação, e não um afastamento legalmente amparado. Isso é importante para evitar interpretações equivocadas.

Quais são as alternativas legais para a mãe trabalhadora?

A empresa pode (e deve) agir com empatia e dentro da legalidade, oferecendo:

• Intervalos para amamentação (dois de 30 minutos até os 6 meses do bebê).
• Banco de horas, se houver.
• Férias já adquiridas.
• Licença não remunerada, se acordado entre as partes e formalizado.

Importante: Se o atestado contiver um CID com incapacidade, pode ser considerado como afastamento por motivo de saúde, e o caso deve ser analisado conforme o Decreto 3.048/99, com eventual encaminhamento ao INSS.

A legislação trabalhista ainda é limitada na compreensão da realidade da mãe que amamenta. Não há um olhar prático sobre a necessidade da presença materna nos primeiros meses de vida da criança. Cabe ao Congresso Nacional discutir uma modernização no art. 396 da CLT, visando a real necessidade de cuidado e proteção à primeira infância.

“Mas o atestado é de um médico! A empresa não tem que aceitar?”

Nem todo atestado garante afastamento legal. Apenas aqueles que atestam incapacidade temporária para o trabalho, com diagnóstico claro (CID) e assinatura de profissional habilitado, podem ser usados como base para suspensão do contrato de trabalho.

Direito e cuidado podem caminhar juntos…

Se você acabou de retornar da licença-maternidade e precisa de mais tempo com seu bebê, converse com o RH, avalie alternativas e, se precisar, consulte um advogado trabalhista.

Empatia e legalidade devem andar lado a lado, tanto para a proteção da mãe quanto da empresa.

Precisa de orientação sobre seu caso?

O nosso time de especialistas em Direito do Trabalho está pronto para te ajudar a entender seus direitos e garantir a solução mais segura para sua situação. Entre em contato com a gente e agende sua consulta.

Segurança jurídica começa com informação.