A Portaria nº 3.665/2023 exige convenção coletiva para o trabalho em feriados no comércio, com vigência a partir de 1º de junho de 2026. Veja o que pequenos e médios empresários devem ajustar para evitar multas, ações trabalhistas e passivo oculto.

O que muda, na prática, para pequenos e médios comércios com a Portaria nº 3.665/2023

O Ministério do Trabalho adiou mais uma vez, por 90 dias, a vigência da Portaria nº 3.665/2023, que exige convenção coletiva para o trabalho em feriados no comércio. 

A regra da Portaria nº 3.665/2023 passa a valer em 1º de junho de 2026 e representa uma mudança de lógica: acordos individuais deixam de ser o centro da negociação e o protagonismo passa aos sindicatos. Para pequenos e médios comércios, isso significa rever escalas, custos e a forma como a empresa organiza o funcionamento em datas de grande movimento.

O que exatamente a Portaria nº 3.665/2023 exige para o trabalho em feriados

A regra central é objetiva: para que empregados do comércio trabalhem em feriados, deve existir autorização em convenção coletiva firmada com o sindicato da categoria profissional e o sindicato patronal, sempre que houver.

Em outras palavras, três pontos ganham destaque:

1. O trabalho em feriados no comércio passa a depender de norma coletiva específica, não bastando apenas a CLT ou a Lei do Comércio.
2. Acordos individuais com empregados perdem espaço como solução isolada para liberar o trabalho nesses dias.
3. Sindicatos voltam ao centro da negociação, com papel direto na definição de condições, compensações e limites.

Para quem administra lojas, mercados, farmácias, restaurantes ou outros estabelecimentos comerciais, a nova regra impacta diretamente três áreas do planejamento:

• escalas de trabalho em datas estratégicas (Natal, Ano Novo, feriados regionais);
• custos com horas extras, adicionais e folgas compensatórias;
• risco de autuações fiscais e ações trabalhistas se a empresa ignorar a exigência de convenção coletiva.

Por que o Ministério do Trabalho adiou a vigência várias vezes e o que isso sinaliza

A Portaria já foi prorrogada cinco vezes, sempre com prazos adicionais para sua entrada em vigor. O último adiamento empurrou a data para 1º de junho de 2026.

Esse movimento revela alguns pontos importantes para o empresário:

• há pressão do setor produtivo, especialmente do comércio, que aponta impacto relevante em custos e na flexibilidade de operação;
• o próprio governo reconhece que a mudança exige adaptação gradual de empresas e sindicatos;
• apesar dos adiamentos, a mensagem é clara: o sentido da norma não foi abandonado, apenas postergado.

Ou seja, apostar que a regra “não vai pegar” é uma estratégia arriscada. O cenário mais prudente é considerar que, a partir de 01 de junho de 2026, a fiscalização do trabalho terá apoio normativo para cobrar o cumprimento da exigência de convenção coletiva.

Trabalho em feriados no comércio até 1º de junho de 2026: O que ainda pode ser feito

Enquanto a nova regra não entra em vigor, permanece o regime atual, em que:

• o trabalho em feriados pode ser autorizado por lei municipal combinada com normas coletivas já existentes em alguns setores;
• muitos empregadores ainda se apoiam em acordos individuais com empregados, prevendo compensações e pagamento de horas extras.

Esse período de transição é uma oportunidade para o empresário:

• mapear como o trabalho em feriados está organizado hoje;
• identificar se já existe convenção coletiva vigente tratando do tema na sua categoria;
• iniciar diálogo com o sindicato patronal ou contabilidade para entender as alternativas locais.

Empresas que aproveitam esse intervalo para organizar escalas, documentos e negociação coletiva chegam em 1º de junho com muito menos risco trabalhista do que concorrentes que deixam tudo para a última hora.

Qual o papel dos sindicatos e por que eles ganham força com a nova regra

A Portaria reforça a lógica da negociação coletiva já prevista na Constituição Federal e consolidada na Justiça do Trabalho. Na prática, os sindicatos passam a ter papel decisivo em pontos como:

• autorização formal para abertura do comércio em feriados com empregados;
• definição de valores e formas de compensação pelo trabalho nesses dias;
• limites máximos de jornada e escalas;
• regras de comunicação prévia ao trabalhador e organização de plantões.

Para pequenas e médias empresas, a relação com o sindicato, que muitas vezes é vista apenas como custo ou obrigação burocrática, passa a ter efeito direto no dia a dia do negócio. Quem acompanhar as negociações e entender a convenção coletiva tende a ter mais previsibilidade e menos conflito trabalhista.

O que a jurisprudência já aponta sobre trabalho em feriados no comércio

Mesmo antes da Portaria nº 3.665/2023, a Justiça do Trabalho já vinha reconhecendo a importância da negociação coletiva para autorizar trabalho em feriados. Em diversos julgados, tribunais regionais e o TST reforçaram que:

• é possível o trabalho em feriados, desde que exista previsão em lei local e norma coletiva;
• a ausência de autorização clara pode gerar condenação ao pagamento em dobro, além de reflexos em férias, 13º salário e FGTS;
• a fiscalização do trabalho vem autuando empresas que funcionam em feriados sem respaldo normativo adequado.

Essa linha de entendimento tende a ser ainda mais fortalecida com a entrada em vigor da Portaria, pois o Ministério do Trabalho estará alinhado com o que a jurisprudência trabalhista já vinha sinalizando: o feriado não é um “domingo comum”, decisões recentes do TST reforçam essa visão.

Lições práticas de um cenário real vivido por empresas do comércio

Na prática trabalhista empresarial, não é raro encontrar o seguinte cenário:

Uma rede de pequenos mercados de bairro abre normalmente em todos os feriados, escala os trabalhadores com folga compensatória e paga adicionais, mas não verifica se há convenção coletiva específica autorizando essa dinâmica. Anos depois, alguns empregados ajuízam reclamações trabalhistas alegando que trabalharam em feriados sem respaldo coletivo. O resultado costuma envolver:

• condenação ao pagamento em dobro das horas trabalhadas em feriados;
• reflexos em férias, 13º salário, repouso semanal remunerado e FGTS;
• discussão sobre indenização por danos morais, dependendo das condições de jornada.

Em alguns casos, condenações envolvendo trabalho em feriados sem convenção coletiva ultrapassam R$ 100 mil para pequenas redes, considerando apenas cinco anos de passivo e um número limitado de empregados.

Quando esse tipo de processo chega à Justiça, a discussão deixa de ser apenas “quanto a empresa pagou” e passa a ser também “se havia ou não autorização coletiva” para aquele tipo de escala. A ausência de convenção específica fragiliza a defesa do empregador, principalmente diante do entendimento atual que valoriza a negociação coletiva.

A Portaria, ao exigir convenção coletiva para o trabalho em feriados, tende a tornar esse tipo de discussão ainda mais frequente e mais difícil de ser vencida por empresas que não se organizarem previamente.

Checklist estratégico: Sua empresa está preparada para o trabalho em feriados a partir de 1º de junho de 2026?

Use este checklist como um “espelho jurídico” da operação da sua empresa. A ideia é provocar reflexão, não apenas marcar “sim” ou “não”. Reserve alguns minutos e avalie ponto a ponto:

• Você consegue provar, com registros, em quantos feriados sua empresa abriu nos últimos três anos? Sem documentação, a defesa em ações trabalhistas fica frágil.
• Há algum documento interno (política de jornada, regulamento, comunicado formal) que descreve como funcionam as escalas em feriados, ou as decisões ainda são tomadas de forma improvisada, caso a caso?
• Sua contabilidade ou setor de RH já conferiu, com atenção, se a convenção coletiva da categoria trata especificamente do trabalho em feriados?
• A diretoria ou os sócios já discutiram o impacto financeiro de uma eventual condenação trabalhista retroativa, envolvendo vários anos de trabalho em feriados sem convenção coletiva, considerando horas em dobro, reflexos e honorários sucumbenciais?
• Existe um canal claro para que empregados possam questionar ou recusar escalas em feriados em situações específicas (por exemplo, motivos de saúde ou familiares), reduzindo o risco de alegações futuras de coação ou abuso?
• Sua empresa já começou a planejar, com antecedência, como ficará a operação a partir de 1º de junho de 2026, caso a convenção coletiva não seja firmada a tempo ou venha com condições financeiras mais onerosas do que as atuais?

Quanto mais respostas vagas ou negativas surgirem, maior a necessidade de estruturar um plano de ação antes que a Portaria entre efetivamente em vigor.

Riscos de ignorar a exigência de convenção coletiva para o trabalho em feriados

Na prática, quem continuar funcionando em feriados como se nada tivesse mudado assume alguns riscos bem concretos:

• Autuações do Ministério do Trabalho por descumprimento da Portaria, com multas administrativas;
• Ações individuais ou coletivas de empregados, discutindo pagamento em dobro de feriados trabalhados sem autorização coletiva;
• Ações civis públicas propostas por sindicatos ou Ministério Público do Trabalho, especialmente em regiões onde o comércio funciona regularmente nesses dias;
• aumento do passivo trabalhista oculto, que muitas vezes só aparece durante due diligence, negociações de venda ou fiscalizações mais intensas, um risco que pode ser mapeado e mitigado com antecedência.

Em redes com vários pontos de venda, uma condenação envolvendo anos de trabalho em feriados pode facilmente chegar a valores de seis ou sete dígitos, dependendo do número de empregados envolvidos.

Como pequenos e médios comércios podem se antecipar e reduzir o passivo trabalhista

A melhor estratégia não é apenas “cumprir a Portaria”, mas usar esse período até 1º de junho de 2026 para amadurecer a gestão trabalhista do negócio. Algumas frentes de atuação costumam fazer diferença na prática:

• Mapeamento das escalas em feriados: identificar quais unidades abrem, em quais horários e como são compostas as equipes nesses dias.
• Leitura técnica da convenção coletiva da categoria, com foco específico em jornada, feriados e compensações. Muitas vezes, a regra está lá, mas não é aplicada por desconhecimento.
• Revisão dos controles de ponto para garantir que o registro de jornada em feriados é feito de forma fiel, evitando discussões futuras sobre horas trabalhadas.
• Atualização de contratos de trabalho e políticas internas, alinhando linguagem e prática às exigências coletivas.
• Diálogo prévio com sindicatos por meio de entidades patronais, quando possível, para entender a pauta de negociações e planejar cenários.

Esse tipo de movimento reduz a improvisação, fortalece a imagem da empresa perante empregados e fiscalização e, principalmente, protege o caixa de surpresas desagradáveis no futuro.

Planejando os próximos passos com apoio jurídico especializado

Cada região, cada segmento do comércio e cada categoria profissional pode ter particularidades relevantes na convenção coletiva e na forma como o trabalho em feriados é tratado pela Justiça. Por isso, não existe uma solução única que sirva para todas as empresas.

Para pequenos e médios comércios, o ideal é:

• revisar, com apoio técnico, as atuais práticas de jornada e escalas em feriados;
• confrontar essas práticas com a convenção coletiva da categoria e com o texto da Portaria nº 3.665/2023;
• desenhar cenários operacionais e financeiros para a entrada em vigor da regra em 1º de junho de 2026, considerando diferentes possibilidades de negociação coletiva.

Com apoio jurídico especializado, a empresa consegue transformar essa mudança normativa em um roteiro claro de adaptação: o que ajustar na jornada, quais cláusulas observar na convenção coletiva e quais documentos manter organizados para se defender em fiscalizações e ações trabalhistas.

Quando faz sentido contar com um escritório especializado em Direito do Trabalho Empresarial

O trabalho em feriados no comércio toca diretamente a operação, o caixa e a relação da empresa com seus times. Ajustar esse ponto não é apenas cumprir uma Portaria, mas alinhar gestão, estratégia e segurança jurídica.

Cada empresa tem um histórico próprio de escalas, acordos, cultura interna e relacionamento com sindicatos. Analisar esse conjunto e propor soluções juridicamente seguras exige olhar técnico e experiência prática no contencioso e na consultoria trabalhista empresarial.

O Prete e Almeida Advogados oferece análise personalizada do seu cenário, incluindo revisão de escalas, mapeamento de riscos e suporte em negociações coletivas, tudo adaptado à realidade de pequenas e médias empresas.